- 虽然有毒工作场所自古以来就在世界各地存在，但最近有几家知名公司被指控存在有毒物质，这一问题才成为关注的焦点这样的工作环境
- 随着社交媒体的普及，有毒办公室的相关报道逐渐浮出水面在线平台，让不满的员工匿名表达他们的不满
- 专家表示，虽然员工的经历可能是主观的，但要识别有害的工作场所文化，有几个迹象需要注意
- 对短期成功的强调(尤其是在初创企业)，可能会在无意中培养公司领导人的不良行为
- 一些self-co坦诚的“有毒”经理表示，他们在意识到自己的有害行为后改变了自己的做法，但最终，员工需要知道何时离开
新加坡——26岁的约翰是一名教育工作者，在新加坡一家著名的教育中心工作，他的老板受过高等教育，并因其专业知识而受到同行和客户的一致好评。
但在公司内部，老板——无论以何种标准衡量，他都是一个成就卓著、履历辉煌的人，这是大多数人梦寐以求的——却是一个相信恐怖统治的人。
在任何人都还没搞清楚情况之前，这位老板就会时不时地在公司的WhatsApp聊天群中一次性向员工发送上百条短信，这些短信通常针对的是一名员工。
约翰给《今日》看了这些侮辱性的、满是脏话的短信，这些短信通常是在深夜或吃饭时发出的，咆哮的声音有时会超过一个小时。这些词汇包括“人类垃圾”、“你妈妈应该堕胎”和“你该死”等。
尽管约翰(化名)到目前为止还不是老板发火的对象，但他说，每当他的手机上有新信息的通知铃声响起时，目睹这些频繁而激烈的长谈就足以让他充满恐惧。
他说:“我一天的工作可能很顺利，但只需要一个信息就能引起恐惧，引起整个情绪波动，我的许多同事也有这种感觉。”
作为回应，接收方的员工只能道歉，并承诺将立即完成所要求的任务。在加入这个聊天群的几个月里，约翰没有看到有人挑战他的老板。
该公司的文化还包括，员工经常被要求在下班后工作，或者在深夜回复信息。如果他们不这样做，他们将被视为无礼，并受到解雇信的威胁，甚至法律行动。
虽然这份工作报酬丰厚，但约翰说，在他工作的这段时间里，至少有25名全职员工、实习生或临时员工离开了这家小公司。他已经在为自己制定退出策略。
有毒的工作场所——包括老板和经理表现出的一系列有害行为——自古以来就在世界各地存在，但近年来新加坡的几家知名公司被指控存在这样的工作环境后，这个问题受到了关注。
2019年，游戏硬件制造商雷蛇(Razer)的联合创始人兼首席执行官谭民亮被控言语辱骂，并因轻微违法行为解雇员工。作为回应，他表示，当谈到员工的工作质量时，他是一个“非常紧张”的人，有些说法是“开玩笑”的。
今年7月，视频游戏开发商育碧新加坡公司(Ubisoft Singapore)的现任和前任员工声称，总部位于巴黎的该公司发生了性骚扰和种族歧视。新加坡就业监督机构公平与进步就业实践三方联盟(Tafep)正在调查这一指控。
9月底，独立书店BooksActually的联合创始人，43岁的肯尼·莱克，被指控拖欠工资，并对书店的年轻女员工进行不恰当的调情。莱克后来表示，他将放弃这家店的所有权，并向所有因他而造成痛苦的人道歉。
在最近的这起案件中，制作公司夜猫子电影公司(Night Owl Cinematics)在社交媒体上收到了大量匿名且未经证实的指控，据称显示其联合创始人兼首席执行官陈薇雅(Sylvia Chan)对该公司的一位银幕天才进行了言语辱骂。
NOC周一(10月10日)发表了一份声明，称网上的指控是“一场针对公司公众形象和声誉的大规模运动”，而陈女士随后在周三发表了一份声明，道歉并承认曾对27岁的员工Samantha Tan使用了强硬的语言。
33岁的陈女士表示:“我一直认为领导者应该强硬，现在我意识到我可能表现得太过强硬，人们现在认为我不友好、粗鲁。”
蛮荒的西部
近年来，随着社交媒体和在线平台(如Glassdoor和Tellonym)的激增，有关有毒办公室的报道逐渐浮出台面。这些平台允许心怀不满的员工匿名表达自己的不满。
在本周进行的采访中，超过10人谈到了他们的精神健康如何因有毒的工作环境而受到影响，以及他们在向高层寻求补救和问责方面令人失望的经历。
他们包括公共部门组织、初创企业和跨国公司(MNCs)的雇员。其中一些工作场所拥有高度发达的人力资源(HR)结构来处理这类投诉，但普通员工对这类投诉没有足够的信任，认为这是寻求帮助的最佳途径。
在一些灰心丧气的员工心中，他们的工作场所已经变成了某种“狂野西部”，恃强凌弱者和骚扰者自由游荡，他们的受害者无法摧毁滋生有毒工作环境的权力结构。
让他们感到无助的是，他们害怕说出真相的受害者，甚至不是受害者的告密者会遭到报复。
结果，大多数案件都没有被报道，因为受害者只是悄悄地辞去了工作。
52岁的乔安娜•昂-阿什曾在当地一家银行担任营销和品牌管理主管，她就是决定这么做的人之一。
她的老板不断地欺负她，谩骂她，让她的生活“像地狱一样”。他甚至曾公开使用闽南语中的性污蔑侮辱她。
当她终于鼓起勇气向银行人力资源部报告自己的问题时，对方对她说:“他就是那样，乔，我们能做什么?”
震惊之余，Ong-Ash将此事向老板的老板升级，却听到老板反对她留下来，帮助他“找到一颗银弹，除掉”那个一直在恐吓她的男人。
起初，Ong-Ash女士对回应很满意，她回忆说，她丈夫后来警告她，她正在冒险进入一个“危险地带”，会被当作替罪羊。
当她想到她的家庭时，她发现自己在设法从绝望中振作起来之前，她发现自己完全没有希望结束自己的生命。
与办公室毒性发生在几年前,她的经历但是当Ong-Ash女士,现在自己的公司的董事勇敢通信——共享她的挣扎在linkedIn本周早些时候,她收到了大量的直接消息从当前员工相同的银行说没什么改变。
对于一位30岁的人力资源经理(只希望大家称呼她莎拉)来说，她在一家公共部门机构的前老板不断地削弱她的能力，曾在一次会议上当着其他董事的面公开批评她是一个“不称职”的员工。
当这位时任公关主管的员工试图了解她如何才能对上级提出正式投诉时，一位人力资源经理在电话中告诉她，“员工不满”只有在涉及身体暴力的情况下才会被理解。
“(人力资源经理)对此的态度是，‘不要让人力资源的生活变得困难。如果可以，试着去忍受它。”这就像告诉你，如果你不开心，就去找另一份工作，”萨拉说。
当她离开公司的时候，她的离职面谈只花了5分钟，因为她感觉人事经理对她要说的话并没有真正的兴趣。
31岁的安娜(化名)曾在一家国际公关公司工作，那里的办公室很小，如果有人大喊大叫，大家都会知道。然而，这样的场景几乎每天都在发生。
根据安娜的说法，那里的有毒文化是从高层开始的——总公司的国家首脑容忍了总经理的滑稽行为，这位总经理以脏话和她的个人魅力闻名，因为她为公司带来了很多业务。
向总经理汇报的是一位高级经理，他也让下级的日子不好过。例如，高级经理会当着所有人的面指出安娜的错误，并邀请除了她以外的所有人共进团队午餐。
随着欺负行为变得越来越明显，总经理甚至问安娜她是如何与高级经理打交道的。但导演明确表示，即使知道此事，也不打算采取任何行动。”
最重要的是，员工要忍受非正常的工作时间——通常从早上8点到凌晨2点——即使生病也要参加会议。
安娜说，在那里工作期间，她的体重和头发都减了很多，她补充说:“作为一名下属，你只是在受苦，因为你对他们没有价值。”
还有28岁的蔡美儿，她是社区服务部门的助理经理。刚毕业时，她在一家由家人和朋友紧密联系的非营利组织工作，当时她觉得自己经常受到老板的欺负。她会因为迟到或不善于接受指示而受到指责，即使她没有出席高级管理层会在不通知她的情况下自发改变计划的午餐或聚会。
蔡美儿的最后一根稻草是，公司的一位老板说:“你真笨，这次别搞砸了。”几位同事听得见。然而，在场的人没有一个为她说话。她走回自己的桌子，立即起草了一封辞职信。
有毒工作场所的迹象
一名员工如何辨别他或她的组织中是否真的存在有毒的工作文化，而不是一些流氓同事的行为?
新加坡国立大学(NUS)商学院教授公司治理的麦源Teen教授表示，当以下任何一项指标出现时，一个组织就会存在一种有毒的工作文化:
特殊待遇:某些员工会得到特殊待遇，不受其他所有人都适用的规则约束，他们被给予的机会不是因为他们的能力。
恐惧和骚扰:容忍各种形式的欺凌行为和骚扰。员工总是害怕被指责或解雇。沟通是单向的，自上而下的，没有健康的辩论。
不良行为:员工宁愿竞争也不愿合作，为了前进而采取残酷的行为。没有礼貌和尊重，只有恶意和消极。
缺乏发展:管理层没有看到培训和发展员工的价值。
在竖井中工作:没有信息共享来帮助员工完成他们的工作。该组织非常分散，一个部门不知道其他部门在做什么。
缺乏责任感:当有违法行为时，他们被忽视了。违反规则是没有后果的，事实上，违反规则的人可能会得到奖励。
新加坡人力资源研究所(Singapore Human Resources Institute, SHRI)执行董事Alvin Goh先生指出，“有毒的工作环境是这样的:员工害怕去上班，因为由于领导沟通不善和犹豫不决，不同员工群体之间的内斗困扰着工作日”。
他补充说，有害行为包括参与不同群体的“八卦”活动，破坏工作，以及对员工的工作进行微观管理和吹毛求疵。
在一些极端的情况下，他们会大喊大叫，使用粗俗的语言或手势，并进行肢体接触，包括扔东西。
新加坡管理大学组织行为学和人力资源教授唐纳德•费林博士认为，与此形成对比的是，健康、无害的组织强调善良、尊重、正当程序、公平、信任、同情和心理安全。
他说，尽管如此，一个组织“越过界限”被认为有毒的那一点，“实际上是在员工自己的眼中”。
“有些人可能非常敏感，而有些人可能不那么敏感。可能是一个员工得出这个组织是托业的结论，也可能是一群员工共同做出决定，”他补充道。
一夜成名的创业模式可能会滋生不良行为
麦鸿崧指出，由于初创企业模式以令人发狂的速度开展业务，如今这种有毒文化的恶化程度比以往任何时候都要严重。
他指出，过去的情况是，企业寻求长期培养和留住优秀、忠诚的员工，因为企业主要是“长期建立起来的，创业者很少能一夜暴富”。
但如今，从创办企业到通过收购企业或进入首次公开发行(ipo)阶段将其货币化，这段路要短得多。
“不幸的是，那些在初创公司早期投资的人往往没有长远的眼光。私人股本和风险资本投资者只是在寻求估值最大化，为退出做准备。所以他们可能不关心员工受到的待遇。”
麦鸿崧补充称，这些企业家类型往往是“更自恋的性格，他们可能很聪明或有创造力，但缺乏情商和人际交往能力”。
他指出，创始团队通常通过期权或股票获得补偿，只有当公司成功上市或以合适的价格被收购时，这些期权或股票才会变得有价值。因此，员工可能会比正常情况下更久地容忍不可接受的行为。
对于29岁的奥利维亚(化名)来说，她在20岁出头时加入了一家零售初创企业，她不得不努力应对一些怪招，比如要求所有新员工第一个月免费工作，然后在接下来的几个月里通过一种模棱两可的“利润分享模式”获得报酬。
最终，她的月薪仅为800至1300新元，与她所期望的全职工作相差甚远。
细则规定，公司利润将根据每个人的“表现”按月分配，员工如何获得更多利润并不透明。
她表示，该公司领导层极度“拉帮结派”，这也于事无补。她指出，Telegram上有一个私人聊天群，只会添加受青睐的员工。
奥莉薇亚想知道，领导层到底在努力推行什么样的价值观。但每个人都会随波逐流，意识到有必要避免成为靶子，她说。
麦鸿崧教授强调，有害的工作文化总是从高层开始——往往是因为有些人拥有权力，但却没有责任，比如初创企业的创始人，他们被视为“不可接触”的人物。
董事会成员和高级管理人员也必须发挥自己的作用，呼吁欺凌行为，以防止这种行为在组织内部蔓延。“如果董事长可以欺负CEO，那么CEO也可以欺负其他人，”他说。
新加坡国立大学商学院治理和可持续发展中心主任Lawrence Loh教授说，每个社会群体都有“毒”现象，但由于权力的不对称，这种现象在工作场所尤为敏感。
“一个人有权雇佣和解雇……这就是我们必须正视这个问题并设法解决它的地方。”
公司需要做什么
但随着越来越多的员工直接通过社交媒体寻求补偿，职场中的这种权力平衡也在发生变化。
陆道安教授还指出，企业正在超越财务报告，涵盖“文化报告”，这是一个新趋势。
他表示:“企业一直在管理外部利益相关者。现在是时候‘回家’，审视一下内心了。”
麦鸿崧教授对此表示赞同，他表示，现在是时候在所有机构中，而不仅仅是在初创企业中，更加重视人力资源职能。他表示:“可悲的是，包括上市公司在内的许多组织没有对其人力资本或人员给予足够的重视。”
麦鸿崧教授表示，新加坡人力资源行业不像发达经济体那样发达，可见人力资源行业缺乏关注。
他指出，董事会也很少任命具有人力资本经验的董事。他补充道:“他们认为曾经担任过首席执行官的人应该了解人力资源，但事实往往并非如此。”
新加坡管理大学组织行为学和人力资源副教授迈克尔•拉姆齐•巴什舒尔博士表示，人事管理是最难的部分，因为它从不“即插即放”，也不像谈论“透明”和“开放”那么简单。
他说:“人们很容易被吓到去做某事，或者付给他们一大笔钱……但是(这些工人)并不真正关心他们在做什么。”你转身的那一刻，他们停止工作，做你想做的事的那一刻。”
他指出，另一方面，如果领导者通过共同的信念和目标，以及对价值观的共同承诺，努力激励和激励员工，员工就会自我驱动，需要的监督就会少很多。
谭博士Hwee胡恩,也在同一场副教授SMU,指出,在公平,公司经常强调结果公平(薪酬和奖金),但忽视程序公正(补偿渠道,确保决策的标准是明确表示)和人际公平(对人有尊严)。
同样来自新加坡管理大学的讲师保罗·林(Paul Lim)认为，不安全感是工作场所毒性的根源，并将其与新加坡主流的工作文化进行了比较，比如“新加坡FaceTime”，即在老板离开之前不离开的做法，以及管理者对“重复/确认/确认”事情的强迫性需求。
专家表示，鉴于人们普遍认为人力资源部门无力改变现状，不开心的员工选择社交媒体来向老板揭露他们的糟糕处境和不公平的工作做法也就不足为奇了。
SHRI的Goh先生敦促人力资源人员成为员工的声音，并有“道德勇气，呼吁不公平的工作场所的做法和虐待”。
他说，在进步的组织中，人力资源应该成为“一种战略资产，帮助企业领袖创造一个环境，使其人才发挥最大的潜力”。
高建表示，除了制定一项检举政策外，企业还可以成立一个“全职级”委员会，独立调查工作场所性骚扰问题。
工作场所歧视法律向前迈出了一步，但还有更多的工作要做
今年8月，新加坡总理李显龙(Lee Hsien Loong)宣布，将制定法律，扩大当局可以采取的行动范围，以打击那些基于国籍、年龄、种族、性别和残疾歧视员工的公司。
专家表示，考虑到新加坡是对雇员保护最薄弱的国家之一，这是一个进步。
不过，还有很多事情可以做。
麦鸿崧表示:“首先，员工很难为不公正的解雇寻求补偿。”“即使你起诉并赢了，法律费用会让你死，你也得不到惩罚性赔偿。在其他发达市场，情况通常并非如此。我们应该为员工设立类似于小额索赔法庭或其他争端解决机制的机构。”
事实上，Ong-Ash女士曾经有一个律师说服她放弃不公平解雇的案子，律师建议她“接受这个包裹，然后高兴起来”。
尽管如此，仍有现行法律保护那些在有毒工作场所感到受到骚扰的员工。
例如，新加坡管理大学助理法学教授本杰明•约书亚•王(Benjamin Joshua Ong)表示，《防骚扰保护法》(Poha)禁止通过威胁、辱骂或侮辱言语或行为或doxxing故意造成骚扰、警告或痛苦。
Poha还涵盖了“跟踪”，它考虑了一种行为过程，或一系列行为，这些行为共同引起骚扰、警报或痛苦，即使每一个行为本身并不构成不当行为。
新加坡管理大学法律讲师Eugene Tan说，任何法律有效处理公司内部事务的一个重大障碍是大多数组织内部的权力不对称。
他说，即使有了Poha，要证明工作中的性骚扰案件可能也不是“直接的”。
谭教授说，就此而言，Tafep不能只是一只缺乏执法力度的“纸老虎”。
在回应今日的询问时，Tafep发言人表示，他们将与雇主合作，为受影响的个人提供适当的解决方案，这可能涉及调整工作安排。
雇主亦须跟进，实施适当的投诉处理或骚扰举报程序，以防止日后再发生类似事件。
这位发言人说:“对于未能提供安全环境或拒绝改善投诉处理流程的雇主，Tafep将与人力资源部合作，对该公司采取执法行动，包括审查该公司的工作通行证特权。”
这位发言人说，到目前为止，Tafep聘用的雇主一直很合作，并听取了它的建议。在2019年至2020年期间，Tafep处理了大约80起工作场所骚扰案件，其中约40%的骚扰者是受害者的主管或上级。
SELF-Co向那些改变了行事方式的有毒经理坦白
对于人事经理本身来说，帮助创造一个不那么有害的工作环境并不总是那么简单，《今日》杂志采访的三名员工中没有一个人第一次就做对了。
39岁的法拉(化名)是一名企业服务经理。她说，三年前，她所在公司的一名人力资源总监训斥了她好几次，才让她开始反思自己的人事管理方法。
此前，法拉曾对她的一名下属尖叫:“你他妈的做了什么?”
她后来了解到，该公司对粗俗的使用采取零容忍政策。她说:“这让我意识到，我从以前的公司(包括一家律师事务所，在那里，骂人和严厉是非常正常的)学到的东西是有害的。”“如果我没有因此被点名或斥责，我想我还是会继续，觉得那样做是可以的。”
Lim香港庄先生的首席执行官区块链启动ShuttleOne,承认这是他的错让有毒的工作文化滋生在之前的公司,他跑——一家农业公司约有200名工人——只需接受许多要求工人的他认为是好的。
他曾认为自己可以“偏袒”表现更好的员工，并与其中一些人形成了一个“核心圈子”。但他后来意识到，这是一种“糟糕的管理方式”。
在他的新公司里，Lim先生鼓励员工在工作质量上“粗暴”，但他坚决不让任何人参与个人的诽谤。
他已经解雇了一名对同事进行人身攻击的工人。
Ong-Ash表示，对于员工本身来说，他们必须知道什么时候应该远离毒害。
她建议他们问自己以下几个问题:我目前是否有足够的能力为这份工作增加价值?我得到了人类应有的尊重吗?公司的价值观和我的一致吗?领导们在谈论这些价值观时是否会付诸行动?
她说，如果大多数答案是“不”，那么也许是时候去寻找更绿色的牧场了，在这种情况下，是一个更快乐的环境。
