新加坡——随着弹性工作制在新加坡成为常态，雇主们表示，他们可能会重新考虑雇佣本地员工，并将目光转向海外招聘。
根据周二(4月16日)公布的三方指导方针，从12月起，新加坡的公司必须公平考虑员工对灵活工作安排的要求。
Tan Wan Ting女士于2017年创立了数字营销机构Weave Asia，目前在新加坡雇佣了11名全职员工，在马来西亚雇佣了13名全职员工。
虽然该机构的工作可以远程完成，但她愿意为新加坡的办公室和全职员工“承担大量运营成本”，以确保对客户的快速响应时间。
Weave Asia目前实行“弹性工作制”，允许员工在不同地点工作。
但Tan担心，考虑其他安排的要求，包括错开工作时间等“弹性”措施，可能意味着她的新加坡团队的工作时间“混乱”。
她说，这反过来可能会影响她的员工的可联系性和反应速度。
Tan表示，如果弹性工作时间成为常态，她可能不得不从马来西亚雇佣更多工人，那里的人力成本可能比新加坡低四到五倍，而且距离更远。
不这样做的唯一理由是，新加坡候选人的技能是新加坡候选人无法比拟的，而她担心的是，情况越来越不是这样。
陈女士说:“新加坡人，我们真的需要升级。”“我只是一家小公司。大公司也会有同样的想法。
“既然实行弹性工作制，为什么我现在还需要雇佣全职员工?”我还不如找一群人才，按小时付工资。”她说。
区块链风险投资公司Salad Ventures的创始人菲利克斯•西姆(Felix Sim)换了一种说法:“对大多数企业来说，‘本地’溢价将很快变得无关紧要。”
他的公司在新加坡雇佣了8名全职员工和10名全职远程员工。从去年11月开始，每周在办公室工作两天的混合工作政策已经开始实施。
他表示，如果灵活的工作安排成为常态，雇主就可以远程发展团队，减少对本地员工的依赖。
“员工找工作将开始变得更具挑战性……因为雇主现在会真正将他们的能力和薪酬待遇与远程海外招聘的可能性进行比较。”
让所有人都公平
在指导方针公布后，接受CNA采访的雇主承认弹性工作的好处，包括员工的福利和忠诚度。许多国家已经以某种形式(通常是非正式的)实施了它们。
但是，除了可能对当地招聘产生影响之外，关于如何以员工认为公平的方式在公司的不同角色中实施这种安排的问题仍然存在。
已经实行弹性工作制的公司表示，确保员工之间的公平是一个问题。
汇丰新加坡人力资源主管Mukul Anand表示，企业可能在确保所有级别、角色和部门的安排“一致和公平”方面面临困难。
他补充说，需要重新审视绩效评估模型，以确保它们以结果为导向。管理员工远程工作或在不同时间工作的“分散员工”也可能具有挑战性。
他说，这可能会影响员工的生产力，需要企业领导人进行有效的沟通、协调和监督。
OMS是一家油田服务和制造公司，正在为其110名全职和兼职员工起草一份官方的弹性工作政策。
首席执行官何孟福(How Meng Hock)也指出，公平对待员工是一项挑战。
他说:“那些在生产车间工作的人可能没有办公室员工那么灵活，这可能会导致不平等和不公平的感觉。”
“虽然我们努力提供灵活性，但员工必须理解并接受，并不是所有情况都能一视同仁。”
保密是另一个挑战。“虽然我们的目标是敏感地解决个人需求，但与他人分享一名员工的灵活性安排的具体细节可能会导致意想不到的后果和不公平的感觉。”
小型企业也表达了对一线职能部门精益团队实行弹性工作制的担忧。
老母鸡咖啡吧有11名一线员工，在两个门店为顾客服务，准备食物和饮料。Terry Lim先生和他的联合创始人负责后端功能。
目前，一线员工会通过一种“非常随意”的流程，通知负责安排工作的人，要求休假或在某些日子晚些来上班。
这是有限制的。“某些要求对我们来说更难满足，比如只在工作日轮班，尽管我们确实有一名员工只在工作日工作四天，”林说。
他说，为前线员工实施正式的弹性工作安排将“非常困难”。他补充说，他愿意听取有关如何切实做到这一点的建议。
企业能做什么
另一位采用渐进式弹性工作制的企业家强调了雇主在培养员工良好工作文化方面的作用。
在线药店Glovida-Rx的联合创始人温斯洛普•黄(Winthrop Wong)表示:“与那些在工作场所感到竞争或不平等的员工相比，相互尊重、合作和信任的员工更容易接受彼此的个人需求。”
他的公司实行远程工作和弹性工作时间，并允许最多三天的病假，而不需要医疗证明。
黄先生说，灵活的工作安排需要雇主的良好沟通。
“管理层必须对员工明确弹性工作制的参数，但他们也必须向团队公开为什么要为特定员工安排这种安排，”同时还要确保他或她的隐私。
“清晰地沟通，并对问题持开放态度，将有助于防止任何怨恨情绪，或让你的团队觉得组织中存在某种偏见。最终，员工必须知道你为什么这么灵活。”
人力资源专业人士协会——英国特许人事与发展学会(Chartered Institute of Personnel and Development)的郭梅连(May Leng Kwok)表示，必须从实施之初就考虑评估灵活工作安排的影响。
衡量标准可以包括工作满意度、员工福利和对缺勤率的影响，以及绩效和员工留任等关键业务目标。
“雇主应该鼓励管理者将灵活工作的要求视为一种对话，而不是一个是或否的决定。考虑利用试用期来测试灵活的工作安排，并衡量和评估结果，”该研究所全球营销发展主管郭女士表示。
她补充说，指出灵活工作的潜在好处——比如人才招聘和保留、更大的灵活性以及给公司带来的经济利益——将是经理们接受的关键。
她说，总的来说，这些指导方针连同培训、咨询服务和教育材料，在维护雇主和雇员之间的信任与和谐之间取得了很好的平衡，同时确保雇员的要求得到公平考虑。
制定指导方针的三方工作组表示，将提供培训和资源，包括变革管理、绩效评估和工作重新设计等技能，这些被认为是灵活工作实践的关键。
保护工人的差距
对于一个长期倡导弹性工作的人来说，新的指导方针有助于定义和标准化弹性工作安排，但差距仍然存在。
Torrey女士是Mums@Work的创始人，这是一个在新加坡拥有6万名会员的职业门户网站，通过列出提供灵活安排的工作，为职业母亲提供支持。
托里表示，自该门户网站于2010年启动以来，雇主们现在对弹性工作制有了更好的理解，但在一些规模较小的公司中，这一点仍然欠缺。
她谈到新的指导方针时说:“这是朝着正确方向迈出的一步。它会改变现状吗?现在不行，近期也绝对不行。”
但她说，要求雇主公平考虑弹性工作的要求，可以让员工提出这样的要求，并有助于他们留在工作岗位上。
然而，这些规定并不能保护那些寻求弹性工作的求职者，包括重返工作岗位的母亲。相反，在面试中询问灵活性可能会适得其反。
“所以这有助于留住人才，而不是吸引人才，”她说。
托里说，员工们还担心获得灵活的工作安排会受到惩罚，而且似乎没有一个明确的方法来确保他们仍然会被考虑升职。
根据她的经验，雇主通常有充分的理由通过灵活的工作安排来阻碍员工的职业发展。
“他们确实会因为升职而被边缘化。这是一个很难争辩的问题，因为有时会有面对面的时间等因素，”她说，在这种情况下，弹性工作制员工与主管面对面的时间可能会减少。
她说，员工的工作范围也会随着时间的推移而变化，因为他们在灵活的工作安排下能够做的事情的性质，这也会影响到晋升的前景。
托里补充说，即使弹性工作制正常化，可能仍然只有少数人有这样的安排。
“那么问题就变成了:少数人能否站出来说，我想要平等的晋升权，即使我拥有灵活性的额外优势?”
中小企业协会(Association of Small and Medium Enterprises, ASME)会长王玉特(Ang Yuit)表示，员工担心自己可能受到惩罚是“合理的”。
关于这个问题的“成熟对话”应该从考虑所要求的安排是临时的还是永久的开始。他说，如果是永久性的，那么雇主和雇员需要坐下来讨论他们的期望。该指南鼓励雇主告知员工他们对工作成果、绩效评估、如何保持与员工的联系，以及审查和调整已经批准的安排的可能性的期望。
Ang补充称，ASME鼓励小型企业从整体上考虑弹性工作要求的流程，作为其改善人力资本实践的一部分。
当被问及这些企业在实施指引时面临的挑战时，昂先生指出，许多雇主已经在非正式的基础上实行了灵活的工作安排。
他说，该指导方针的作用是使这一过程变得正式和明确，并使雇主改进处理这类请求的工作流程。中央社
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