新加坡——去年的几个月里，市场营销主管梅丽莎•斯塔•玛利亚(Melissa Sta Maria)每个工作日都要花3个小时往返于她位于义顺的家和位于巴西里斯的前工作地点之间，然后再乘坐公共交通工具往返。
26岁的她认为，这些花在上下班路上的时间本可以得到更有效的利用，于是她决定向老板提出在家工作几天的想法。
梅丽莎的请求不但没有得到当时雇主的重视，反而很快被驳回了，她的前老板还斥责她提出了如此“荒谬”的建议，在伤口上撒了盐。
在今年的一起类似案件中，27岁的传媒专业人士唐先生要求前雇主允许他偶尔在家工作，以便照顾他收养的一只新宠物，他被指控想要偷懒。唐先生希望只透露他的姓氏。
梅利莎女士和邓先生都认为，如果当时有即将出台的《弹性工作安排三方要求指引》，雇主就必须设立程序，让雇员正式提出弹性工作安排的要求，这些激烈的情况是可以避免的。
他们补充说，拥有这样合适的渠道甚至可能说服他们留在原来的公司。
新指引由FWAs三方工作小组于星期二(四月十六日)公布，由今年十二月起适用于所有公司，规定雇员可根据工作量、工作时间和工作地点要求改变其标准工作安排。
在提交请求后，雇主必须“适当”考虑，并在两个月内以书面形式告知其批准或拒绝雇员请求的决定。
虽然此举是朝着更好地平衡工作与生活“正确方向迈出的一步”，但七位年轻的千禧一代和Z世代员工告诉《今日》，他们对这些指导方针的有效性感到复杂。
他们的主要保留意见是，指导方针没有更多的法律效力，也没有规定他们的FWA请求是否被批准或拒绝。
虽然当局表示，不遵守指导方针的公司可能会受到警告或被要求参加纠正讲习班，但年轻人不确定这是否足以推动新加坡工作场所采用fwa。
接受《今日》采访的几名年轻人拒绝透露全名，因为他们不希望现在的雇主对他们采取行动。
实行弹性工作制的障碍
对于这些年轻员工来说，那些已经对fwa持抵制态度的雇主将很容易找到绕过指导方针的方法——该指导方针规定，对请求的反对必须基于“合理的商业理由”。
“即使拒绝的理由不合理，他们也可以扭曲(措辞)，让它听起来合理，”28岁的Ong女士说，她在金融行业工作，只希望被告知她的姓氏。
王女士补充说，由于指导方针并未规定请求的结果，“管理层是否决定批准(请求)也可能取决于员工个人的声誉”。
即使有一个正式的程序，年轻的员工也认为，社会和环境因素可能会影响员工是否愿意向雇主提出要求。
25岁的卢女士在教育行业工作，她认为，员工可能会因为担心同事对自己的看法而犹豫不决。
她说:“他们可能会认为这是理所当然的、不公平的，甚至是懒惰的。”
一些人还表示，他们担心提交这些要求会影响他们的晋升机会或影响他们的职业轨迹。
然而，并不是所有接受《今日》采访的人都认为雇主会拒绝这样的要求。
31岁的娜塔莉•贾(Natalie Chia)是一家非营利组织的研究助理主任，她表示，如果一些资历较浅的员工看到自己的高级同事或管理层也这样做，他们可能会更有勇气提出这样的要求。
这位两个孩子的母亲说:“看到我的上司自己利用弹性工作制，或者毫不犹豫地请育儿假……这给了我很大的信心，我可以(也)提出这样的要求。”
“我不觉得他们因为认真对待家庭责任而减少了对团队的责任。”
最终，接受《今日》采访的人认为，应该有一种范式的转变，从办公室的打卡时间，转向雇主关注工作产出和效率。
他们表示，这需要老板们改变心态。
“无论有多少FWAs或激励措施，都无法改变一种惩罚性的文化，在这种文化中，员工感觉自己就像被监视的小学生，而不是确保公司成功的平等合作伙伴，”一位希望只被称为保罗(Paul)的受访者表示。他今年30岁出头，在一家客户服务公司工作。
员工想要什么样的弹性工作安排?
当被问及他们最想要哪种类型的fwa时，接受《今日》采访的人大多希望能够在一周中的某些日子在家工作。
一些人还希望能够灵活地选择自己的工作时间，这是受访者中第二受欢迎的选择。
27岁的Tan女士在金融行业工作，她表示，对于企业来说，重要的是要认可并授予员工其他形式的fwa，而不仅仅是允许员工在家工作。
特别是某些类型的工作，包括那些面对客户的角色，可能无法选择他们的工作场所。
她回忆起过去的一位雇主经常吹嘘说，公司允许员工在家工作，从而接纳了FWAs，但实际上，他们没有考虑员工改变工作时间或工作量的要求。
因此，fwa并没有扩展到像Tan女士这样每天都要与客户打交道的员工。
关于fwa的另一个需要讨论但并不总是被提及的关键概念是，员工是否有“断开连接的权利”——这指的是在非工作时间脱离与工作相关的通信(如电子邮件或信息)的能力。
梅丽莎表示，除了这些灵活的工作安排外，还应该有“明确的时间界限”。
“有些老板会认为，当你在家的时候，员工有义务回电话和回邮件到深夜……作为员工，你(仍然)需要保护自己。”
专家怎么说
今日接受采访的人力资源专家一致认为，即使已按照指引的规定落实正式程序，现有的职场文化仍会对雇员的福利要求能否得到适当处理发挥重要作用。
招聘公司Reeracoen集团首席执行官内藤健二(Kenji Naito)表示，无论如何，为了提高获得有利的弹性工作安排的几率，员工与雇主保持开放和建设性的对话至关重要。
他说，首先，员工应该寻求雇主澄清处理正式请求的实际流程，以确保从一开始就保持透明度，并与期望保持一致。
内藤接着补充说，员工必须“清楚地传达灵活安排对自己和组织的好处，强调这种安排如何有助于提高生产力和员工福祉”。
通过这样做，雇主更有可能保持开放的心态，而不是直接拒绝你的要求。
招聘公司Michael Page新加坡和印尼分公司董事总经理尼莱•坎德尔瓦尔(Nilay Khandelwal)对此表示赞同，他表示，提供类似职位或行业中灵活变通的成功案例也会有所帮助，并准备好就要求的各个方面进行谈判。
Khandelwal先生说，如果一个人的FWA申请被拒绝了，表现出愿意理解雇主的观点并让谈话继续下去仍然是有价值的，即使是他们不同意的原因。
他说，这是因为讨论拒绝的原因可以深入了解雇主的担忧。
“员工应该询问是否有其他解决方案可以同时满足他们的需求和雇主的期望，以及是否可以试用一段时间来证明这种安排的可行性。”
