新加坡——雇佣合同中包含一些限制，通常禁止雇员在离职后为同一行业的竞争对手工作，这是很常见的。
在周四(2月1日)，当Shopee败诉其竞争对手字节跳动公司的一名前高级员工后，这一被称为“竞业禁止条款”的条款被推到了聚光灯下。
在得知林德勇的新工作后，Shopee以竞业禁止条款为由，将他告上了法庭。它试图寻求临时禁令，以阻止Lim接受字节跳动和Shopee的任何竞争对手的雇佣。
该案在网上引发了关于竞业禁止条款的公平性及其在新加坡的可执行性的讨论。对于Shopee的案件，法官最终驳回了它，称Shopee没有提出需要审理的“严重问题”。
《今日》采访的法律专家表示，只要符合特定的法律标准，该条款就可以在这里执行。它还取决于其在以下方面的合理性:
- 持续时间
- 地理范围
- 受限制活动的性质
目前，新加坡没有针对竞业禁止条款的具体规定。
新加坡法院遵循合理原则，以确保此类条款不会过度限制个人谋生或从事所选职业的能力。
去年，人力部部长陈世冷宣布，他的部门正在制定将竞业禁止条款纳入劳动合同的指导方针，并将在适当时候公布更多细节。
此前，美国联邦贸易委员会(United States Federal Trade Commission)提出了一项禁止竞争禁止条款的提案，称这些条款“往往是一种剥削行为”，会压低工资，抑制商业创新。
今天我们来看看在新加坡，竞业禁止条款是如何执行的，它涵盖了哪些人，以及在签署包含这一条款的雇佣合同之前，员工可以做些什么来进行谈判。
什么是竞业禁止条款?它覆盖谁?
竞业禁止条款，也被称为贸易限制条款，是雇佣合同中的规定，限制员工在离职后的一段时间内从事类似的工作或加入竞争对手。
这些条款通常是为了保护雇主的商业利益，如机密信息、商业秘密和客户关系。
对于不能接触机密信息的低级别员工来说，这意味着什么?
Adel Law董事总经理穆罕默德•夏基林(Mohammed Shakirin)表示，这些员工不必担心的说法未必正确，因为竞业禁止条款可以适用于各种职位，而不仅仅是高管。
同样，新加坡社会科学大学(Singapore University of Social Sciences)高级法律讲师陆兆文(Melvin Loh)表示，人们不应仅仅因为他们没有担任重要的就业职位，就认为该条款不会影响他们。
“这些条款仍然是合同的重要组成部分。从技术上讲，如果(公司)愿意，并且假设该条款是合理的，他们可以在出现违约时尝试执行该条款。”
对此，夏基林建议员工仔细审查条款，并寻求法律建议，无论他们在公司的职位如何。
虽然目前没有严格的指导方针，但他表示，竞业禁止期的持续时间应该是合理的。
“一般来说，持续6到12个月是很常见的。过多的限制可能使该条款无法被法院强制执行。例如，对级别较低的行政支持人员施加12个月的竞业禁止条款可能是不合理的。”
竞业禁止条款的执行力如何?
竞业禁止条款在新加坡通常是可执行的。
但这样做可能具有挑战性，除非它们被证明是合理的，并且是保护“合法商业利益”(例如属于雇主的资产或某些优势)所必需的。
Shakirin表示，这些条款不得超出保护这些利益的合理要求，法院将仔细审查这些条款。
他说:“(举证)责任落在寻求执行竞业禁止条款的雇主身上。”
陆道逵表示，案件的可执行性还取决于条款的结构。“如果范围太广、包罗万象，就很难被认为是合理的。”
他引用了2019年的一起案件，原告HT SRL将一名前雇员告上法庭，理由是他违反了该条款。他说，法院发现，该公司的条款不仅阻止了该前雇员受雇于竞争对手，而且还阻止了该前雇员与竞争对手开展业务。
“而且没有地域限制，比如只有在亚洲交易才受到限制的条款。这个条款只是说你不能，范围太广了。因此，它被认为是不合理的。”他指出，竞业禁止条款通常带有地域限制。
律师事务所Peter Low Chambers LLC副主任Elaine Low女士表示，法院还将评估该条款的地理范围是否合理。
她指出，雇主有权限制前雇员加入同一国家的竞争对手，前提是竞业禁止条款的范围和期限也是合理的。
她说:“但不是说，例如，前雇主在所有国家都有业务。”
“根据具体情况，前雇主甚至有权限制前雇员加入同一地区的竞争对手，例如，在亚洲市场，如果前雇员与该地区的商业伙伴或客户有重大联系。”
刘特佐解释说，新加坡作为全球商业中心，是众多跨国公司(MNCs)总部的主要所在地，而跨国公司也有兴趣保护他们在新加坡和该地区的业务。
签订劳动合同时应注意什么?
在签订雇佣合同之前进行谈判时，法律专家建议员工仔细阅读合同条款，并考虑竞业禁止条款是否会影响他们未来的工作机会。
洛表示，级别相对较低或职位与客户无关的员工，可以要求雇主排除竞业禁止条款，理由是他们不太可能遇到任何贸易或客户关系。
“因此，雇主的合法权益不会受到威胁。或者，他们可以与雇主协商，明确规定该条款仅限于在竞争对手公司担任同样的职位。”
同样，Loh表示，如果员工对该条款的构建方式感到不舒服，他们可以向法律专家寻求澄清，或者考虑询问公司是否愿意修改该条款。
“通常情况下，如果有人想要这份工作，他们就会接受。如果是这样的话，他们必须敏锐地意识到，如果他们离开公司时没有成功，公司可能会试图执行这一条款。”
新加坡国立大学的副教授Mervyn Cheong表示，如果一家公司在发现前员工目前的工作地点后发出了一封要求信，如果前员工认为没有做错，他们可以尝试为自己辩护。
“主要策略通常是首先试图攻击竞业禁止条款的合理性。第二，说他们的新雇主不是竞争对手。
第三，即使他们加入了竞争对手，他们在新雇主的工作不会也不会影响他们前雇主的竞争力。例如，如果他们决定改变职业道路，从平面设计转向营销工作，”该大学公益和临床法律教育中心副主任说。
然而，刘女士表示，假设法院认定竞业禁止条款合理、有效且可执行，唯一的问题是这位前雇员是否违反了该条款。
“在这种情况下，(此人)是否滥用机密信息是无关紧要的。然后，雇员很可能不得不离开前雇主的竞争对手。”
如果你被裁员，这个条款还适用吗?
如果一名员工被解雇，Loh表示，这个人仍然受到他们一开始签署的合同条款的约束。“因此，即使(你的工作)即将结束，只要条款合理、起草得当，你也必须履行自己的承诺。”
他还告诫受影响的员工在离职前不要“做任何他们想做的事”。
“你的行为可能会影响未来的关系。如果你带着不好的印象离开，并不能保证当你离开公司时他们不会追究任何责任。”
总而言之，陆道逵认为，竞业禁止条款最好是根据每个人的角色和专长量身定制的。
“如果这个人能接触到机密信息，他们对贸易的限制可能会更严格。但同样的义务不应适用于仅仅是团队成员的人。”
“这太繁重了。他们不能无所事事地坐六个月。”
